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影响管理的六大传言

免费信息发布网   发布时间:2012-04-02   发布者:
  在管理学的著作中,在培训师信誓旦旦的教诲中,往往会告诉人们一些管理的“真谛”。许多管理书籍,会给你列出多条必须遵循的管理原则,似乎只要按照这些原则做了,就会无往而不胜。菲佛和萨顿在《管理的真相》一书中,按照循证管理的思路,梳理了管理中的事实、传言和胡扯,揭开了某些貌似神圣却颇多谬误的管理学原理的面纱。书中归纳出的影响管理的六大传言,对于经理人的管理实践具有极大的参考价值,对于管理学者的理论研究也具有重要的警示作用。在菲佛看来,同事实与胡扯相比,传言更值得重视。因为事实的合理性很容易分辨,而胡扯的荒谬性也能使人们保持必要的警惕,唯有传言具有半真半假性质,稍不留神就会把人们绕进去。所以,菲佛和萨顿把他们的重点放在对传言的分析上。这六大传言如下:

  1.工作和生活存在根本不同。

  许多人都会发现,现实中的工作与生活有着巨大区别。在工作中,人们总认为,经济激励是十分重要的,也总是有效的。然而在生活中,经济激励在相当多的场所是没用的。人们不可能靠经济激励来邀请朋友聚会,也没有人认为一贫如洗的特蕾莎修女与圣雄甘地是失败者,更不可能在家庭实行末尾淘汰,把最不听话的小孩炒鱿鱼。根据这些现象,有很多人会以为,工作和生活确实不是一回事。有关工作与生活不同的表现太多了,几乎可以列举无数种。然而,果真如此吗?循证管理要克服的思维障碍,首先就是那种“既然事情一直就是这样做,到处都是这样做,那必然有其道理”的惯性思维。

  考察历史不难发现,工作和生活的分离,满打满算不过150年时间。在工业化以前,工作和生活是融为一体的。当然,生活并不轻松,但并未同工作分离。时至今日,还有相当一部分人的工作与生活交织在一起。私人开业的白领、创业家、小型企业主、独立承包商、家族生意人等,都存在“公私不分”现象,只有大型企业、公共部门等组织,才强调这种分离。美国的企业,早期依然承担着管理和服务员工生活的职责(如福特公司早期的社会学部,在20世纪20年代还把员工的私人生活“包下来”),后来才把员工生活从企业事务中剔除出去。到现在,工作和生活到底该不该分离,分离到什么程度,不同企业是否有不同的标准,这些至今尚无定论。以国别为例,日本企业员工的生活与工作分离程度,远没有美国企业高。

  工作和生活到底是否应当分开,不能一概而论。如果以提高组织绩效为目标,那么分开是恰当的。公私分明,在工作时遵守组织规定,不要把个人情感带进工作,具有三大好处:第一,可以减少角色冲突。员工自己可以通过分清公私领域减少压力和焦虑,企业可以减少干预私人事务的风险。第二,可以保证决策的客观性。在工业革命之初,正是因为公私不分,所以找工作必须行贿。韦伯式官僚组织的高效、精细与合理性,就是建立在排除个人情感的基础上。美国人特别相信“程序正义”,所谓程序正义的实质,就是个人不得做出有关自身利害事项的裁决,这能保证决策的客观性。第三,有效控制组织的边界。公私分离可以把员工的个人生活与组织事务分开,组织中的员工是工作角色,组织以外的员工是其他生活角色,组织的外部角色不干扰工作绩效和组织忠诚,内部角色不影响个人情感和私域生活。

  但是,把个人生活带进公司内部,利用员工的私人关系实现职场目标,并非一无是处,在一定条件下,反而有着极大的优势。例如,公司在度假村邀请员工家属或者朋友举行活动,发挥员工非工作交际圈的积极影响,不见得是坏事。菲佛认为,模糊工作和生活的边界,尽可能把工作领域和生活领域融合为一体,具有以下优势:第一,可以强化归属感,增加奉献精神。西南航空的员工内部关系,就像一个大家庭的兄弟姐妹关系,这种氛围使西南航空的凝聚力极强,基于人际关系建立的社会资本,是西南航空竞争力的渊源。有一个数据可以说明他们的工作与生活融合的程度,在西南航空的三万多名员工中,有两千多人结成了夫妻。第二,有利于公司网罗员工的家人与朋友。安利、特百惠、玫琳凯的产品推销,首要对象就是家人、亲戚和朋友。当生活与工作高度融合时,你的家人和朋友就很有可能也变成了公司的免费劳动力,这正是有些公司乐意看到的。包括美国的海军和陆军这样的组织,也特别重视军官家属的联谊和交往。施乐公司的CEO安妮·马尔卡希(Anne Mulcahy)在工作中取得的成就,是同她的丈夫(一位施乐的退休销售经理)、她的兄弟(施乐国际服务集团负责人)分不开的。第三,可以让员工充分表现自我。工作与生活分开,往往迫使员工戴上职业面具,压抑个性。那种服务人员的标准化微笑,有时会窒息真正的人性。把个性表现带进工作,作用是两方面的。举止粗鲁的服务员固然会吓跑顾客,但不装腔不做作的人才能真正投入创新。制作动画片的皮克斯工作室,就喜欢这种率性而为的人才。《超人总动员》的导演伯德就说过,他过去曾经因为爱捣乱而被开除过几次,而在皮克斯正是因为爱捣乱拿到了聘书。第四,可以产生更真诚的领导。如果把工作与生活截然分开,两种场合两个面孔,那就不大可能做到真实诚恳,所以,优秀的领导人偏向于工作与生活的融合。

  工作与生活分开,在一定条件下是有道理的,但把这种分离绝对化,就会产生问题。所以,分析这一传言,认清分与合的各自利弊,追求二者的平衡,这是循证管理必须做的。在管理实践中,菲佛对处理工作与生活的关系提出了两条指导方针。第一,“别处不行,职场也不行”。萨顿在《哈佛商业评论》曾经发表文章提出过一条“无浑球法则”,告诫公司千万别聘用生活中的浑球,哪怕他是明星也不能用。在生活中是浑球,工作中仍然会是浑球。第二,“员工的全方位需求”。以工作岗位的设置为例,强调工作与生活分开就会因事设岗,强调生活与工作的融合就会因人设岗。管理学的传言要求人们坚决防止因人设岗,然而,斯坦福大学的专业岗位,有20%是因人而设的。如果以循证管理的心态去面对这一传言,就不难发现,越是需要创意、越是突出个人才能的岗位,因人而设的几率就越大。即便是一般的工作岗位,能做到真实自我的员工才是好员工。工作包容生活,有可能效率更高。

  2.最好的组织拥有最棒的员工。

  出色的员工与糟糕的员工确实存在巨大的差别,这方面有大量数据资料可以证明。所以,有许多管理学家强调,天赋聪明的人创新能力强,技术高超的人工作绩效高。一些心理学的实验也显示出,人的智力、体能、技术等因素,决定着团队绩效。大量的管理学书籍告诉人们,人才是决定性资源,现代社会的竞争本质上就是人才的竞争,信息社会的到来加大了人才在竞争优势中的权重。有的公司,基于这种思路,在管理中把员工分为不同类别,大力提升和奖励A级员工,给处于中游的B级员工以必要的压力,毫不留情地解聘C级员工。各种培训也是出于这一思路。很多研究都说明了在员工中存在帕累托分布,即通常所说的“二八律”,80%的成就,是20%的优秀员工做出来的。具体比例当然有数据的上下浮动,但这一趋势应该是没有疑问的。所以,大量的管理学书籍给人们提供了各式各样的人才测评方法,告诉人们,出色的员工是可以预测、可以事先选择的。在哪些因素能够更好地预测工作表现上,学界尚未形成共识,但大致方向是多数人都承认的。由此再进一步推论,有人提出,优秀员工能够带来新的优秀员工,其理由是一流人才会聘用一流人才,而二流人才只会聘用三流人才。这虽然没有足够的证据支持,但“物以类聚,人以群分”是有经验证明的。

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